会社の譲渡をご検討の経営者の方が、特に気にかけていらっしゃることの一つが、従業員の雇用です。「譲った後も、皆が今と同じように働けるのか」というご質問を、早い段階でいただきます。
雇用がどう扱われるかは、譲渡の方法によって異なります。
株式譲渡
会社は変わらず、雇用契約はそのまま続きます
事業譲渡
従業員ご本人の同意を得て移ります
会社分割
法律の定めで、契約で定めた範囲が引き継がれます
※ 労務の個別の判断は、社会保険労務士や弁護士とあわせてご確認ください
株式譲渡：雇用契約はそのまま続きます
株式譲渡では、株主が変わるだけで、会社そのものは変わりません。従業員が雇用契約を結んでいる相手は会社ですので、雇用契約は、そのまま続きます。
給与や労働時間などの労働条件も、譲渡によって自動的に変わることはありません。
ただし、譲渡の後に、買い手の方針で人事制度や労働条件が見直されることはあります。条件を従業員に不利に変える場合は、労働法の手続きに従う必要があります。売り手として、一定の期間は雇用や労働条件を維持することを、最終契約で取り決めることもできます（雇用維持の取り決め）。
事業譲渡：従業員ごとに同意を得て移ります
事業譲渡では、会社の事業を、資産や契約ごとに買い手へ移します。雇用契約も例外ではなく、従業員ご本人の同意がなければ、買い手に移すことはできません。
一般的には、次のような流れになります。
- 買い手が、引き継ぐ従業員の範囲と、移った後の労働条件を示します
- 従業員に説明し、同意を得ます
- 従業員は売り手をいったん退職し、買い手と新たに雇用契約を結びます（ご本人の同意を得て、雇用契約をそのまま買い手に移す方法もあります）
移ることを望まない従業員は、売り手に残るか、別の形を話し合うことになります。また、誰を引き継ぐかは売り手と買い手の合意で決めるのが原則ですが、労働組合の活動を理由に特定の方を外すなど、不当な目的での取り決めは無効とされ得るとした裁判例もあります。退職金の扱い（売り手で精算するか、勤続年数を買い手に引き継ぐか）や、有給休暇の残りの扱いも、あらかじめ決めておきます。
会社分割：法律にもとづく協議と通知が必要です
会社分割では、分割の対象となる事業に関わる権利や義務が、法律の定めによって新しい会社や買い手に引き継がれます。雇用契約も、契約で定めた範囲で引き継がれます。
従業員を守るために、「労働契約承継法」が手続きを定めています。
- 従業員との協議：分割の前に、引き継がれる事業に従事する従業員と、雇用の扱いについて協議します（いわゆる「5条協議」）
- 従業員への通知：一定の期限までに、雇用がどう扱われるかを書面で通知します
- 異議の申し出：引き継がれる事業に主として従事しているのに、引き継ぎの対象から外された従業員や、主として従事していないのに対象に含められた従業員は、異議を申し出ることができます
最高裁判所の判例でも、この協議が行われなかった場合や、その内容が著しく不十分な場合には、従業員が引き継ぎの効力を争うことができるとの判断が示されています（参考情報の欄をご覧ください）。手続きを形式的に済ませず、丁寧に行うことが大切です。
方法の違いをまとめると
| 方法 | 雇用の扱い | 従業員の同意 |
|---|---|---|
| 株式譲渡 | そのまま続く | 不要 |
| 事業譲渡 | 結び直す | 必要 |
| 会社分割 | 法律にもとづいて引き継がれる | 協議と通知が必要（一定の場合は異議の申し出ができる） |
従業員に伝える時期
どの方法でも、従業員にいつ、どのように伝えるかは、慎重に決める必要があります。早すぎると不安や離職を招き、遅すぎると信頼を損ねます。伝え方の設計については「従業員に、いつ、どう伝えるか」で取り上げています。
進め方のご提案
雇用の扱いは、譲渡の方法を選ぶ段階から考えておきたい論点です。特に事業譲渡や会社分割では、手続きと期間に余裕を持って計画します。
当社では、従業員の皆様への影響を踏まえて、方法の選び方と進め方をご提案しています。労務の個別の判断は、社会保険労務士や弁護士とあわせて確認されることをお勧めします。お問い合わせよりご相談ください。